Inzicht krijgen in skills en persoonlijkheid – deel 2

  • 28 07 2020
  • 8,1
  • Charlotte

Binnen ons netwerk van digitale specialisten en managers zijn wij dagelijks bezig met matchen door het in kaart brengen van skills en competenties. Sommige kandidaten benoemen skills niet expliciet in hun CV, andere kandidaten weten precies hoe sterk ze zijn in bepaalde competenties. Als werkgever/manager is het belangrijk om goed te begrijpen welke competenties je zoekt en hoe je kunt doorgronden in hoeverre de kandidaat over deze kwaliteiten beschikt. Dit is een hele uitdaging en daarom gaan Haico de Kroon (Partner Networklink Executive Search) en Gijs Mul (Managing Partner Networklink) in deze blog dieper in op het identificeren van een aantal kerncompetenties die belangrijk zijn in de digitale wereld, en hoe je deze kunt doorgronden tijdens een sollicitatie.

Ten eerste is het goed om te weten welke kerncompetenties precies belangrijk zijn voor het bouwen van een digital team, het gaat namelijk echt niet alleen om kennis en of je bekwaam bent in bepaalde technologieën. Leiderschap is een voorbeeld van een kerncompetentie die nodig is om digitale groei en transformatie te leiden.

Daarnaast zijn er nog andere 21ste eeuwse skills die belangrijk zijn om in de gaten te houden (van Schagen, 2020):

1. Creativiteit

2. Kritisch denken

3. Probleemoplosvaardigheden

4. Communiceren

5. Samenwerken

6. Digitale geletterdheid

7. Sociale en culturele vaardigheden

8. Zelfregulering

Welk van deze 21e eeuwse skills wegen zwaarder voor het bouwen van digital teams en waarom?

Gijs: Ik ben van mening dat samenwerking, digitale geletterdheid, sociale & culturele vaardigheden belangrijk zijn. De manier van werken tegenwoordig is vaak agile en dat vraagt om goede en effectieve samenwerking. Het benadrukt ook specialisme en daarom is juist die digitale geletterdheid belangrijk om mee te kunnen praten over wat er nu en in de toekomst nodig is om de business verder te bouwen. Sociale en culturele vaardigheden zijn belangrijk in combinatie met digitale geletterdheid en samenwerking omdat digitale omgevingen sneller veranderen en er worden vaak internationale specialisten ingezet. Producten hebben tegenwoordig in plaats van een lokale focus, meer een internationale focus en bereik, waardoor het belangrijk is dat je digital team hier oog voor heeft.

Haico: Als aanvulling op de competenties die Gijs benoemd heeft, wil ik nog toevoegen dat ik probleemoplossend vermogen en daarbij creativiteit erg belangrijk vind. Digitale innovatie is nooit klaar met doorontwikkelen en er zijn altijd manieren om de digitale ervaring binnen een bedrijf te verrijken, wat werkt wel en wat werkt niet. In een organisatie gebeurt het dan nog wel eens dat collega’s buiten het digital team soms niet goed begrijpen waar het budget voor nodig is, en dit is dus een probleem waar je tegenaan kunt lopen. Het is dan belangrijk dat je het vermogen hebt om dit soort problemen op te lossen, het is namelijk onbekend terrein voor velen dus je moet dan een oplossing vinden om de rest te laten zien waarom jij dat budget voor een nieuwe innovatie noodzakelijk vindt voor de groei van het bedrijf.

Leiderschap wordt vaak genoemd als kerncompetentie voor het succes van digitale transformaties, nu hoeft uiteraard niet elke kandidaat binnen de digital wereld een leider te zijn, maar zelfleiderschap is vaak gewenst. Hoe kun je aanvoelen of iemand deze kwaliteit in zich heeft?

Haico: Het kan voor iedereen van belang zijn om zelfleiderschapskwaliteiten te bezitten. Het gaat erom dat je zelf een bepaalde visie hebt, het gaat verder dan assertiviteit: kan je bepaalde trainingen volgen, kan je leren van concurrenten en wat kun je doen met weinig budget? Ik denk ook dat zelfleiderschap belangrijk is omdat ik verwacht dat er in de toekomst binnen veel bedrijven minder managementlagen zullen zijn, en werknemers leiderschap zullen nemen in hun eigen specialisme. Dit moet een cultuur uiteraard wel toelaten, maar hoe sneller werknemers kunnen groeien, hoe sneller een bedrijf dit kan doen. 

Als iemand ervaring heeft kun je vragen of diegene een voorbeeld heeft van een verbetering/innovatie binnen het vakgebied. Vraag bijv. ‘wat had je voor ogen, hoe wilde je dat implementeren en hoe ben je daar mee aan de slag gegaan?’, of maak gebruik van de STAR methode. Vraag wat voor problemen de kandidaat tegenkwam, inhoudelijk maar ook binnen de organisatie.

En op welke skills leg je meer nadruk wanneer iemand wat minder ervaring heeft met zelfleiderschap maar wellicht toch een sterke toevoeging kan zijn aan een team?

Haico: Haal de kandidaat dus op tijd op en het liefst zelf. Je hebt je vooronderzoek gedaan en hebt een informeel aanknopingspunt gevonden om het gesprek te starten. Via LinkedIn hebben wij onze volgers gevraagd of zij het gebruik van ijsbrekers prettig vinden tijdens een kennismakingsgesprek en daaruit blijkt dat maar liefst 52% zich comfortabel daar bij voelt en 39% dit prima vindt, mits de inhoud passend is. Ondertussen begeleid je de kandidaat naar de ruimte. Zorg voor een drankje en altijd voor water. Heet vervolgens een kandidaat nog een keer officieel welkom. Leg uit wat de verwachting is van het interview en geef ook aan welke tijd eraan is gekoppeld en check of de kandidaat nog andere verplichtingen/afspraken heeft na het gesprek zodat je hier rekening mee kunt houden. Zorg dat je zelf niet teveel aan het woord bent. Het draait om de kandidaat en benadruk dat het gesprek twee richtingen kent.

Wat is belangrijk om niet te vergeten bij het starten van het gesprek?

Haico: Bepaalde skills die ten grondslag liggen aan zelfleiderschap kun je meer doorontwikkelen dan andere skills. Zo is zelfvertrouwen belangrijk voor zelfleiderschap, iemand moet overtuigd zijn van eigen kunnen. En intrinsieke motivatie. Ga na wat mensen zou kunnen belemmeren, mochten ze nog niet zo sterk zijn op het gebied van zelfleiderschap. 

Iets wat minder ontwikkelbaar is, is de capaciteit om om te denken, kijkt een kandidaat verder als er belemmeringen zijn of legt hij/zij zich er bij neer? Je hebt wat rebellen nodig in je team, maar uiteraard niet alleen maar.

Voor sommige competenties wordt het vaak pas in de praktijk duidelijk of een kandidaat ook daadwerkelijk beschikt over deze kwaliteiten. Zijn er bepaalde methoden die je kunt gebruiken tijdens het gesprek om meer inzicht te krijgen?

Gijs: Zoals Haico eerder heeft benoemd is de STAR methode handig, of maak gebruik van kleine cases om te bekijken hoe een kandidaat zou handelen in bepaalde situaties. Persoonlijkheidsassessments kunnen vaak inzicht geven, maar gebruik dit meer om je vermoeden te bevestigen in plaats van dat je er teveel aan vast houdt. Er kan nog veel veranderen door ervaring.

Haico: Zelfleiderschap is een voorbeeld van zo’n competentie die wat lastiger te toetsen is, en ik ben van mening dat dit alleen te toetsen is in een echte real-life situatie, of door middel van een situatie te creëren met echte acteurs.

En is dat voor digitale geletterdheid anders? Is er een andere manier om dat aan te pakken?

Gijs: Je kunt dit het beste toetsen door specialistische vragen te stellen zoals bijv: ‘hoe heb je binnen deze rol een groter bereik gecreëerd?’ Het antwoord van de kandidaat kan dan algemeen zijn of wat meer gedetailleerd, en hier kun je op doorvragen en kijken hoe breed iemand het snapt. Er zijn ook altijd nog assessment tools als alternatief of als extra check.

Haico: Als je werkt met een wat groter team, is het altijd goed om het specialistische team de vragen te laten stellen. Zij hebben de diepgaande kennis die nodig is om de juiste vragen te stellen.

Een kandidaat wil zich uiteraard zo goed mogelijk presenteren tijdens een sollicitatie, en zal de nadruk leggen op positieve kwaliteiten, maar het is ook belangrijk om te weten te komen waar de kandidaat wellicht wat minder sterk in is. Hoe pak je dit aan?

Haico: Ten eerste is het goed om te weten dat kandidaten vaak heel goed weten wat ze niet moeten zeggen. Je zal zelf ook niet zo snel opbiechten dat je je werk altijd afraffelt, en kandidaten hebben dan ook vaak een tactisch antwoord als je ze direct zou vragen waar ze minder sterk in zijn. Het is dan beter om met een omweg vragen te stellen, wees zo objectief mogelijk en schemer je eigen mening niet door. 

Je kunt bijvoorbeeld vragen wanneer het de laatste keer was dat iemand echt een fout heeft gemaakt en hoe de kandidaat dat toen heeft opgelost. Je creëert hier de mogelijkheid om door te vragen en je kunt meteen zien of de kandidaat een vermogen heeft om te reflecteren. Is de kandidaat eerlijk, open of heeft diegene meer te verbergen? Je kunt altijd in overleg een referentiecheck opvragen, mocht je echt grote twijfels hebben.

Communicatievaardigheid lijkt wellicht een van de skills die iets makkelijker te testen is tijdens een sollicitatie omdat het duidelijk is hoe diegene tijdens het gesprek communiceert. Zijn er toch dingen waar je op kunt letten? Hoe stel je je kritisch op?

Gijs: Mensen zijn heel goed om iets te zeggen zonder tot de echte kern te komen, en het is aan jou om erachter te komen hoeveel moeite het kost om tot die kern te komen. Probeer dit dus te testen. Ook wanneer kandidaten spreken over prestaties bij een vorige werkgever spreken ze soms over ‘wij’ en minder over ‘ik’. Vraag dan door aan de kandidaat wat zijn/haar rol was binnen deze teamprestatie, hiermee kun je ook bekijken of de kandidaat iemand is die vaak meelift op de prestaties van anderen.

Haico: Het is ook altijd goed om te vragen wanneer het de laatste keer was dat de kandidaat in conflict is geraakt met een collega en hoe dat toen is opgelost. Het kan waardevolle informatie geven over iemand zijn communicatiestijl en persoonlijkheid, maar ook een stukje zelfreflectie.

Een sollicitatiegesprek kan, als je de juiste kritische houding aanneemt, heel veel informatie geven over iemand zijn kwaliteiten. Probeer zoveel mogelijk uit het gesprek te halen, test of de kandidaat over de juiste competenties beschikt. Daarnaast is het ook belangrijk om de juiste keuze te maken voor het team, iemand zijn persoonlijkheid moet ook goed matchen.

In deel 1 van deze blog hebben we besproken hoe je nu het beste het begin van een gesprek aan kunt pakken, in dit deel zijn we vervolgens dieper ingegaan op competenties doorgronden. Nu de vraag aan jou: hoe zou jij een gesprek afronden? Schemer je vaak door wat je van een kandidaat vond of behoud je een pokerface? Laat het ons weten en wij vertellen jou wat onze visie hierop is.

Heb je zelf nog vragen of wil je graag jouw inzichten delen? Dan horen wij dat graag! Neem contact op met Charlotte via charlottevanhaaster@networklink.nl of 06-25144322.

Deel dit bericht

Meer berichten

  • 'Getting Digital Done' door een Content Marketeer Meet Jessica Hellinga, nu een klein jaar actief als Interim Content Marketeer. ...

    Lees verder
  • 'Getting Digital Done' door een Category Manager Meet Rogier van Herrikhuijzen, inmiddels is hij in zijn tweede opdracht bezig ...

    Lees verder
  • Rondje Amsterdam met Karin Wijsmuller Meet Karin Wijsmuller, actief bij bol.com als interim Online Marketing Professional. Na zo’n 15 ...

    Lees verder